一个世纪以来，管理学研究的一个核心话题就是一个组织如何在对任务的关注和对人的关注之间寻求平衡，既保证组织目标的有效实现，又关照组织成员作为人之欲求的满足。从麦格雷戈的X和Y理论，赫兹伯格的双因素理论，到大内的Z理论，从早期的霍桑试验，布莱克与穆顿的管理方格，到时下谈论的心理契约与组织公民行为，学者们提出了各种理论，去解释组织中人的激励与感受。各类媒体也经常评选“最受尊敬的企业”或者“大家最愿意为之工作的公司”。在管理实践中，人们自然希望与所谓“以人为本”的组织为伍，从而增进自己的福祉与心理满足。于是，幸福员工与幸福组织的话题，不断地被人们提起。

具体而言，Happiness框架由如下要素构成：状态和谐、行为自主、意义认同、薪酬优越、影响显著、负面可控、期望适当、感觉安全和心理满足。

状态和谐

幸福是一种和谐怡然的总体状态，自然体现在员工的精神风貌与行为做派上，体现在组织中各种关系的契合、融洽与均衡上。首先，员工的招聘也许是造就幸福员工群体和幸福企业的最为重要的环节。其次，员工之间、员工与管理者之间的关系融洽。员工日常工作环境中的微气候和小氛围直接影响其每天的感受。再次，员工在工作与家庭生活之间找到适度均衡。

行为自主

独立性和自主权也是影响员工幸福的重要因素。当一个人感觉能够自愿自发、自动自主地立身行事的时候，其幸福感会得到增强。他会觉得对未来有相应主动的规划，对工作的过程有某种积极的掌控，对工作的结果和成就有可以预见的希望，而不是被迫被动，随波逐流，懵懂困惑，无所适从。行为自主，做自己的主人，主要表现在自愿努力、自我驱动和自主尽职。

意义认同

当一个人在努力做事儿的同时深切地感受到并认同和欣赏其所作所为的积极意义时，他会自感幸福。这种意义认同体现在员工的使命诉求、价值赋予和意义体味。工作不仅仅是简单的谋生手段和枯燥的重复劳动，而是激情与梦想，体验和创造，是大家追求的潮流和时尚。一定时期内，由于使命的驱使，价值的诱导，意义的激发，即使金钱和物质激励暂时欠缺，大家仍然能够在工作中体验幸福的感觉。

待遇优良

精神的力量虽然强大，没有足够的物质基础和财富的激励，幸福感是难以?? 12 ???????????????????????????????

《营口交运》企业文化                                 2018年09月20日 第07期　总第136期

持久为继的。幸福感通常是在比较中产生的。而最具可比性的东西，就是金钱。长期而言，任何声称金钱不重要的说辞都不过是欺人自欺。

影响显著

如果自己的工作和努力的结果可以相对清晰显著地被大家看到，得到良好的反馈和赞赏，产生积极和正面的影响，那么员工会得到即时的幸福感。我们的行动是有结果的，世界因为我们的作为而有所不同。因此，员工的幸福感，在很大程度上取决于其工作的成就：是否作用直接、效果明显、反馈便捷。

负面可控

能够使负面情绪得到相应的控制也是幸福感的一个重要方面。幸福决不意味着完全没有负面阴损、挫折磨难、威胁打击、暗流凶险, 也不意味着丝毫没有悲痛哀怨、烦恼愤怒、羡慕嫉妒、焦虑恐惧。针对各种负面因素与影响，能够保持从容平和的心态，从长计议，泰然处之，并积极地寻求抵消和化解负面因素的方法与途径，控制其发展蔓延以及对自己总体状态的影响和困扰，这意味着一个人能够坦然地应对世事，宠辱不惊。因此，决定员工幸福感的因素还包括如何应对负面影响，力争做到负面有限、控制风险、抵御危难。

期望适当

萧伯纳说，人生两大悲剧，一个是得不到心中想要得到的东西，一个是得到它。如此，感觉可能得到但尚未实际得到的境界，大抵是两场注定的悲剧之间的喜剧桥段。中国人说的则更是简单直白，知足者常乐。对于这句话，你很难确定地说，知足的常乐者，到底是想要的东西较少，还是比较容易得到他们想要的，还是无论得到得不到都会轻易感觉满足。

安全保障

幸福的一个重要基础，就是感觉安全。在企业中，对于员工来说，最重要也是最关键的安全，就是就业的安全。只有员工的职位稳定，没有丢掉饭碗的忧虑和恐惧，他才有意愿和可能对企业做出长久的承诺，从长期的、有利于企业持久发展的角度去思维行事，并从企业得到安然的归属感。

心理满足

终究而言，幸福是一种心理感受，是一种满足感和愉悦感。他意味着一个人自我感觉找到了一个比较恰当的人生定位，与周遭的人、事、物、境关系融洽和谐。心理满足，不仅仅是基于生理上的饱暖和身家的安全，还在于有所归属，有所寄托，有所期冀，有所实现，并享受荣誉、体面和自尊，总体感觉相对圆满。